Органичната структура на Google

история

Основана през 1998 г. от Лари Пейдж и Сергей Брин, Google винаги е работила под мотото "Не бъди зло". Този морален кодекс помага на служителите, тъй като те са отговорни само за управлението до степен. За да се запази духът на иновациите, компанията е основана, така че служителите на Google са най-вече отговорни за себе си. Те са свободни да изразходват 70% от своето време за текущи задачи, 20% за проекти по техен избор и 10% за нови проекти във всяка област, която желаят.

функции

Правилото "70-20-10" представлява ръководство за управление, но също така дава право на служителите да поемат рискове. Ръководителите на Google насърчават служителите и мениджърите да работят директно с другите, а не чрез по-формални канали. Ръководителите работят в тясно сътрудничество със служителите и другите отдели в междуфирмен начин на управление. Отворената комуникация на Google допринася за организационната структура и нейната идейна политика е една от най-важните управленски характеристики. Персоналът получава чувството, че допринася за бизнес целите на компанията.

функция

Вместо да определя цели за тях, ръководството на Google помага на служителите си да изпълняват целите, които самите служители определят. Компанията счита своите мениджъри за лидери, които улесняват вдъхновението и автономията на работниците. Ролята на Google контролира управлението на отговорността на служителите по подобен начин на правителството на Съединените щати чрез поредица от проверки и баланси. Всички служители излагат и оценяват целите на тримесечна база. Въпреки че ръководството на Google прави предложения, служителите използват показатели, които сами избират да измерват напредъка си към постигането на целите си. Надзорните органи действат като мениджъри, за да гарантират, че служителите изпълняват собствените си цели, но служителите ги виждат като лидери, защото служителите са определили референтни показатели.

вещи

Ръководството на компанията позволява на служителите да променят параметрите на работата си, когато е необходимо. Те се насърчават да бъдат свои лидери, да оценяват работата си и да предлагат по-добри начини за изпълнение на своята работа. Лидерите на Google искат техните служители да "разсъждават на глас" и да имат открити дискусии за техните цели и планове за постигане. Структурата насърчава прозрачността на фирмите, защото служителите са в състояние да дават показания и да допринасят за ръководната функция. В резултат на това почти всички служители имат достъп до почти всяка управленска среща. Администрацията на Google осъзнава, че всеки служител има дял в компанията и служителите, от своя страна се чувстват отговорни за резултатите от проектите на компанията.

ползи

Методите на Google привличат най-добрите таланти, тъй като тяхното управление се фокусира върху контрола чрез споделена визия. Когато много компании имат бюрократичен и линеен контрол, Google позволява на служителите да създават и поддържат собствени стандарти. Тези начални политики водят до отличителна корпоративна структура, която вдъхновява добрата природа и насоки. Служителите искат да работят в Google, но не само за предимства като гъвкаво работно време и бонуси, но също така и за очарованието на работата, произтичаща от структурата на ръководството за кръстосано функциониране.